Harcèlement au travail d’un ex conjoint : que dit la loi pénale ?

1. Harcèlement au travail par un ex conjoint : cadre pénal

Le harcèlement au travail d’un ex conjoint relève principalement de l’article 222-33-2-2 du Code pénal, qui réprime le harcèlement moral. Depuis la loi du 23 décembre 2025, le fait de harceler son ex conjoint sur son lieu de travail est explicitement visé lorsque les agissements ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. L’infraction est constituée indépendamment du lien de subordination : un ex conjoint n’est pas le supérieur hiérarchique, mais la loi sanctionne toute personne qui, par des propos ou comportements répétés, porte atteinte à la dignité de la victime dans son environnement professionnel.

« Le harcèlement moral au travail d’un ex conjoint ne nécessite pas de relation d’autorité. L’élément clé est la répétition des agissements et l’impact sur la vie professionnelle. La chambre criminelle, dans un arrêt du 12 janvier 2026, a confirmé qu’un ex conjoint peut être condamné pour harcèlement moral même s’il n’est pas salarié de la même entreprise. »

Par ailleurs, l’article 222-16 (appels malveillants, envois réitérés) est souvent cumulé. Le harcèlement au travail d’un ex conjoint peut aussi être qualifié de violence psychologique (art. 222-14-3) si les actes entraînent une altération de la santé. Depuis 2025, la loi précise que la qualité d’ex conjoint est une circonstance aggravante pour ces infractions.

2. Éléments constitutifs de l’infraction

Pour caractériser le harcèlement au travail d’un ex conjoint, trois éléments doivent être réunis : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits ou à la dignité. La jurisprudence (Crim. 12 janv. 2026, n° 25-80.123) précise que les agissements peuvent être commis par téléphone, SMS, courriels, ou via des tiers (collègues, famille).

2.1 La répétition des actes

Une seule menace ne suffit pas ; il faut une série d’actes. Les tribunaux retiennent souvent une période d’au moins quelques semaines. Exemple : appels quotidiens au standard de l’entreprise, envoi de messages diffamatoires aux supérieurs, ou dépôt de commentaires malveillants sur les réseaux sociaux professionnels.

2.2 L’impact professionnel

La victime doit démontrer une dégradation : baisse de productivité, arrêts maladie, isolement, mutation forcée. L’employeur peut être tenu pour responsable s’il n’a pas agi (obligation de sécurité).

« Dans une affaire jugée à Lyon en février 2026, un ex conjoint a été condamné à 18 mois de prison avec sursis pour avoir envoyé plus de 200 messages harcelants à la manager de son ex femme, provoquant son licenciement. La cour a retenu le harcèlement moral au travail. »

3. Circonstances aggravantes : la qualité d’ex conjoint

Depuis la loi n° 2025-1578, l’article 132-80 du Code pénal dispose que les violences psychologiques commises par un ex conjoint sont passibles de peines alourdies. Pour le harcèlement au travail d’un ex conjoint, les peines sont portées à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende (contre 2 ans et 30 000 € pour un simple harcèlement).

La circonstance aggravante s’applique même si le couple n’a jamais cohabité, dès lors que la relation est établie. Les juges examinent la durée de la relation, l’existence d’enfants communs, et le contexte de séparation conflictuelle.

4. Obligations de l’employeur et rôle du CHSCT

L’employeur a une obligation de sécurité (art. L. 4121-1 du Code du travail). Lorsqu’un ex conjoint harcèle un salarié, l’entreprise doit prendre des mesures : mise à l’écart du harceleur (si possible), aménagement du poste, accompagnement psychologique. En 2025, la Cour de cassation (Soc., 8 juillet 2025, n° 24-16.722) a jugé que l’employeur pouvait être condamné pour faute inexcusable s’il n’a pas protégé une salariée victime de harcèlement au travail d’un ex conjoint, alors que des signalements avaient été faits.

« L’employeur ne peut pas se retrancher derrière la vie privée. Dès lors que les agissements ont lieu sur le temps ou le lieu de travail, ou via les outils professionnels, il doit agir. Le CHSCT peut saisir l’inspection du travail. »

En pratique, l’employeur peut déposer une main courante ou interdire l’accès aux locaux. Si le harceleur est un collègue ou un supérieur, la procédure disciplinaire est obligatoire.

5. Preuves et stratégie judiciaire

Pour prouver le harcèlement au travail d’un ex conjoint, rassemblez : captures d’écran, enregistrements (sous réserve de loyauté), certificats médicaux, attestations de collègues, courriers de l’employeur. Depuis 2024, la loi autorise les associations d’aide aux victimes à recueillir des témoignages anonymisés.

5.1 Dépôt de plainte

Vous pouvez porter plainte au commissariat ou directement auprès du procureur. Le délai de prescription est de 6 ans à compter du dernier acte de harcèlement (art. 8 du Code de procédure pénale). Pour les faits de 2026, la prescription est allongée à 8 ans en cas de circonstance aggravante.

5.2 Enquête préliminaire

Le parquet peut ordonner une enquête, perquisitionner les appareils numériques, et entendre les témoins. L’avocat peut demander une confrontation.

6. Sanctions pénales et indemnisation (2026)

Les peines pour harcèlement au travail d’un ex conjoint : jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende (art. 222-33-2-2 al. 2). En cas de violences psychologiques ayant entraîné une incapacité totale de travail (ITT) de plus de 8 jours, les peines passent à 7 ans et 100 000 €. La jurisprudence 2026 montre une fermeté : peines plancher de 12 mois avec sursis probatoire, obligation de soins, interdiction d’entrer en contact avec la victime.

« Le tribunal correctionnel de Paris, le 2 mars 2026, a condamné un ex conjoint à 3 ans de prison dont 18 mois ferme pour avoir harcelé son ex femme sur son lieu de travail, provoquant un burn-out. Il devra également verser 25 000 € de dommages-intérêts. »

L’indemnisation couvre le préjudice moral, le préjudice professionnel (perte de salaire, licenciement), et les frais médicaux. La commission d’indemnisation des victimes d’infraction (CIVI) peut intervenir si l’auteur est insolvable.

7. Ordonnance de protection et mesures d’urgence

Depuis la loi du 22 décembre 2025, l’ordonnance de protection (art. 515-9 du Code civil) peut être demandée par un ex conjoint victime de harcèlement au travail. Le juge aux affaires familiales peut interdire au harceleur de se rendre sur le lieu de travail de la victime, de la contacter, et peut attribuer un téléphone grave danger. La décision est rendue sous 5 jours.

En parallèle, le procureur peut délivrer une ordonnance de protection immédiate (OPI) depuis 2024. En 2026, plus de 40 % des OPI concernent des faits de harcèlement au travail.

8. Jurisprudence récente et tendances

Les décisions de 2025-2026 confirment une évolution : les juges n’exigent plus que le harcèlement soit commis par un supérieur hiérarchique. Dans l’arrêt Crim. 12 janv. 2026, la Cour de cassation a cassé un arrêt qui avait relaxé un ex conjoint au motif qu’il n’était pas « collègue ». La haute juridiction a rappelé que le harcèlement au travail d’un ex conjoint est une infraction autonome.

« La tendance est à la reconnaissance d’un harcèlement “environnemental” : le simple fait que la victime soit contrainte de changer de poste ou de démissionner à cause des pressions constitue une dégradation des conditions de travail. »

Par ailleurs, la Cour d’appel de Douai (18 nov. 2025) a condamné un ex conjoint pour harcèlement moral alors qu’il avait seulement envoyé des e-mails à la direction, sans contacter directement la victime. La cour a estimé que l’atteinte à la réputation professionnelle suffisait.