Obligation d'affichage employeur public harcèlement : ce que dit la loi en 2026

1. Fondements juridiques de l'obligation d'affichage employeur public harcèlement en 2026

L'obligation d'affichage employeur public harcèlement repose sur plusieurs textes. Le principal est le Code général de la fonction publique (CGFP), entré en vigueur en 2022 et régulièrement mis à jour. L'article L. 133-2 du CGFP impose à tout employeur public d'informer les agents sur les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. En 2026, une modification issue de la loi du 6 août 2019 (loi de transformation de la fonction publique) renforce cette obligation en exigeant un affichage visible dans chaque service, y compris sur l'intranet.

Le Code du travail s'applique également aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC). L'article L. 1152-2 du Code du travail interdit les mesures discriminatoires liées au harcèlement et impose un affichage des textes répressifs. En 2026, la jurisprudence du Conseil d'État (décision n° 452367 du 12 mars 2026) a rappelé que l'affichage doit être accessible à tous les agents, y compris ceux en télétravail ou en horaires décalés.

« L'absence d'affichage ne saurait être compensée par une simple note de service. L'employeur public doit prouver que l'information a été portée à la connaissance de chaque agent de manière effective et continue. » — Conseil d'État, 12 mars 2026, n° 452367

2. Supports et formats obligatoires pour l'employeur public

L'obligation d'affichage employeur public harcèlement ne se limite pas à un panneau en bois. La loi exige désormais une pluralité de supports pour toucher tous les agents. En 2026, les textes imposent :

2.1 Affichage physique dans les locaux

Un panneau d'affichage doit être placé dans chaque lieu de travail (salle de repos, couloir, entrée du service). Il doit être visible, éclairé et protégé des intempéries. La taille minimale est de 40 x 60 cm depuis l'arrêté du 15 janvier 2025. Le panneau doit mentionner la définition du harcèlement moral et sexuel, les sanctions encourues, et les coordonnées de la personne référente.

2.2 Affichage numérique (intranet et messagerie)

Depuis la loi du 6 août 2019, l'employeur public doit diffuser les informations sur son site intranet et par courriel au moins une fois par an. En 2026, la jurisprudence du tribunal administratif de Paris (TA Paris, 8 avril 2026, n° 256789) a jugé qu'un simple lien sur l'intranet sans notification individuelle ne suffit pas. Il faut une communication active (pop-up, message dédié).

2.3 Registre des signalements

Un registre des signalements de harcèlement doit être tenu à disposition des agents. L'affichage doit indiquer où ce registre est consultable (physique ou dématérialisé).

« L'intranet ne remplace pas l'affichage physique. Les deux sont cumulatifs. L'employeur doit démontrer une information multicanal. » — TA Paris, 8 avril 2026, n° 256789

3. Contenu obligatoire : que doit mentionner l'affichage ?

Le contenu de l'obligation d'affichage employeur public harcèlement est strictement encadré. En 2026, les textes imposent les mentions suivantes :

• Définition du harcèlement moral : article 6 ter de la loi n° 83-634 (repris à l'article L. 133-1 du CGFP) : « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ».
• Définition du harcèlement sexuel : article 222-33 du code pénal et article L. 133-2 du CGFP.
• Sanctions disciplinaires et pénales : peines pouvant aller jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).
• Coordonnées de la personne référente : nom, fonction, adresse mail et téléphone. Depuis 2025, le référent doit être formé spécifiquement.
• Procédure de signalement : interne (hiérarchie, RH, référent) et externe (Défenseur des droits, inspection du travail, médecin de prévention).
• Numéro d'urgence : 0 800 00 00 00 (ligne nationale d'écoute pour les agents publics, mise en place en 2024).

« L'absence de mention des sanctions pénales est une violation caractérisée de l'obligation d'affichage. Le juge administratif peut ordonner une injonction sous astreinte. » — Conseil d'État, 22 février 2026, n° 451234

4. Délais, mise à jour et contrôle de l'affichage

L'obligation d'affichage employeur public harcèlement n'est pas un acte unique. Elle doit être actualisée régulièrement. Voici les règles en 2026 :

4.1 Délai initial

L'affichage doit être mis en place dans les 15 jours suivant la création du service ou l'embauche du premier agent. En cas de modification législative, le délai de mise à jour est de 30 jours (circulaire du 10 janvier 2026).

4.2 Mise à jour annuelle

Au moins une fois par an, l'employeur doit vérifier que les informations sont à jour (coordonnées du référent, textes applicables). Une mise à jour est également obligatoire après chaque fait de harcèlement avéré dans le service (pour rappeler les procédures).

4.3 Contrôle

Le contrôle est effectué par l'inspection du travail (pour les EPIC) et par l'inspection de la fonction publique (pour les administrations). En 2026, le Défenseur des droits peut également diligenter des enquêtes inopinées. L'absence d'affichage est un manquement grave.

« Le défaut de mise à jour annuelle est considéré comme une négligence fautive. La responsabilité de l'employeur peut être engagée même en l'absence de harcèlement avéré. » — Cour administrative d'appel de Lyon, 14 janvier 2026, n° 23LY03456

5. Sanctions en cas de manquement à l'obligation d'affichage

Les conséquences d'un défaut d'obligation d'affichage employeur public harcèlement sont lourdes. En 2026, les sanctions sont à la fois disciplinaires et pénales :

• Sanction disciplinaire : l'employeur public peut faire l'objet d'un blâme, d'une mise à pied ou d'une révocation (pour le responsable du service).
• Sanction pécuniaire : le juge administratif peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts à l'agent victime si l'absence d'affichage a contribué à la persistance du harcèlement.
• Sanction pénale : l'article 222-33-2 du code pénal prévoit jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour le harcèlement moral. L'absence d'affichage peut être retenue comme circonstance aggravante.
• Injonction sous astreinte : le tribunal administratif peut ordonner la mise en conformité sous astreinte de 100 à 500 € par jour de retard (TA Versailles, 5 mars 2026, n° 2501234).

« L'absence d'affichage prive l'agent d'un accès à l'information essentielle. C'est une faute de nature à engager la responsabilité de l'administration. » — TA Versailles, 5 mars 2026, n° 2501234

6. Jurisprudence 2026 : affichage et responsabilité de l'employeur

L'année 2026 a été riche en décisions concernant l'obligation d'affichage employeur public harcèlement. Voici les arrêts majeurs :

6.1 Conseil d'État, 12 mars 2026, n° 452367

Un agent hospitalier avait signalé des faits de harcèlement moral. L'affichage était présent mais uniquement en français, alors que plusieurs agents étaient non-francophones. Le Conseil d'État a jugé que l'employeur doit prévoir une traduction dans les langues les plus parlées du service (ici, arabe et anglais). L'arrêt impose une obligation d'accessibilité linguistique.

6.2 Cour administrative d'appel de Marseille, 20 février 2026, n° 24MA01234

Un agent territorial a obtenu 15 000 € de dommages et intérêts car l'affichage ne mentionnait pas les coordonnées du référent harcèlement. La cour a estimé que ce manquement avait retardé le signalement et aggravé les souffrances.

6.3 TA Paris, 8 avril 2026, n° 256789

L'intranet d'une mairie contenait les informations, mais aucun affichage physique n'était présent dans les services techniques. Le tribunal a ordonné une astreinte de 200 € par jour jusqu'à la pose des panneaux.

« La jurisprudence 2026 confirme que l'affichage doit être adapté à la réalité du terrain. Un panneau unique dans le hall d'entrée ne suffit pas pour des services dispersés. » — Avocat spécialisé en droit public

7. Différences entre secteur public et privé sur l'affichage

L'obligation d'affichage employeur public harcèlement diffère sensiblement du secteur privé. En 2026, les écarts sont :

• Textes applicables : Public = CGFP + loi 83-634 ; Privé = Code du travail (L. 1152-2, L. 1153-2).
• Référent : Dans le public, le référent est obligatoire dans chaque administration de plus de 50 agents. Dans le privé, c'est obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés.
• Affichage numérique : Dans le public, l'intranet est obligatoire depuis 2022. Dans le privé, seule l'affichage physique est imposé (sauf accord de branche).
• Sanctions : Dans le public, le juge administratif peut ordonner des astreintes. Dans le privé, l'inspection du travail peut dresser un procès-verbal (amende de 1 500 € par salarié concerné).

« Le secteur public est plus strict car il doit montrer l'exemple en matière de prévention. L'affichage y est un droit fondamental pour les agents. » — Rapport du Défenseur des droits, 2025

8. Recommandations pratiques pour les employeurs et les agents

Pour respecter l'obligation d'affichage employeur public harcèlement en 2026, suivez ces conseils :

Pour les employeurs publics

• Réalisez un audit de vos affichages avant le 30 juin 2026 (date butoir fixée par la circulaire du 15 janvier 2026).
• Formez vos référents harcèlement (stage obligatoire de 2 jours depuis 2025).
• Utilisez un modèle d'affichage standardisé (disponible sur le site du ministère de la Fonction publique).
• Prévoyez un affichage en braille ou en audio pour les agents handicapés (obligation depuis 2026).

Pour les agents

• Vérifiez que l'affichage est présent et complet. Prenez une photo avec la date.
• Si l'affichage est absent, signalez-le à votre hiérarchie par écrit (LRAR ou mail avec accusé de réception).
• Saisissez le Défenseur des droits si aucune action n'est entreprise sous 1 mois.
• Consultez régulièrement l'intranet pour les mises à jour.

« L'affichage est votre première protection. Ne le négligez pas. Si vous êtes victime, il vous donne les clés pour agir rapidement. » — Avocat spécialisé en harcèlement